重慶網cqw*** 去年全市勞務糾紛案4.67萬件，四種典型案例 你有沒有遇到？

　　復婚能否享受婚假

　　值班是否等于加班

　　周末活動算否加班

　　單位是否能扣績效

 

    重慶晚報訊 記者昨日從重慶市人社局監察總隊獲悉，去年全市共受理勞務糾紛案4.67萬件，2012年受理4.5萬件，2011年受理4.18萬件，三年來勞務糾紛案呈小幅增長趨勢。

　　市人社局監察總隊監察員陳建華介紹，隨著勞動法的普及，市民對自身勞動利益保護意識越來越強，是近年來勞務糾紛案呈上升趨勢的原因之一。“另外，案件的增多也跟近年來勞動監察部門加強執法有一定關系。”

　　在去年市人社局監察總隊在全市收集的113個典型勞務糾紛案中，工資類糾紛占總數的41%，高居榜首。勞動合同類糾紛占29%，社會保險類糾紛占18%，其他糾紛案件占12%，“工資關系勞動者的直接利益，是最容易產生分歧的領域。”陳建華說，其中，加班工資、高溫津貼等爭議最受關注。除了工資類勞務糾紛案，其他比較常見的糾紛包括勞動合同類，社會保險類，就業類，童工、未成年、女職工權益類，工作時間和休息休假類，職業介紹、職業技能培訓、職業技能考核鑒定類等。

　　重慶晚報記者昨日從監察總隊搜集到部分新型案例，這些案例都有了明確的處理結果，可供有類似勞動糾紛的讀者參考借鑒。

　　復婚能否享受婚假？

　　28歲的周冰（化名）是一名會計，目前就職于市內一家奶粉制造公司。去年2月，周冰與同在這家公司上班的張蕾（化名）結婚，并向公司提交了享受婚假的申請，公司同意了周冰的申請。

　　3個月后，兩人因家庭矛盾離婚，同年10月兩人破鏡重圓，再次辦理結婚登記手續。復婚第二天，周冰又向公司提交婚假申請。公司認為，周冰已于同年2月享受了婚假，且系復婚，因此沒有批準周冰第二次婚假的請求。

　　爭議

　　公司：有惡意請假嫌疑

　　公司認為，雖然我國公民享有婚假的法定權利，但如果員工為了帶薪休假而惡意辦理離婚、復婚手續，就與勞動法保障勞動者權益的初衷相違背。周冰在同一年度辦理離婚、復婚手續，有惡意請假嫌疑，故不能享受婚假。

　　職工：復婚也是結婚

　　周冰認為，復婚也屬于法定意義上的結婚。根據相關規定，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。所以，只要是依法結婚的員工，復婚依然能夠享受婚假。

　　裁定

　　享受婚假 不享受晚婚待遇

　　市人社局監察總隊表示，復婚是再婚的一種形式，可以享受婚假。

　　結合到周冰在一個自然年度內兩次以同一事由享受同一類型的福利休假，有悖社會公序良俗之嫌，同時也會對企業的正常經營秩序造成一定影響。因此，雖然周冰與其妻符合晚婚年齡，但不是初次結婚，不屬于法律意義上的晚婚，不能享受晚婚假15天的待遇，只能享受1~5天職工婚假待遇。

 

周末活動算否加班？

　　一家從事智能家電開發設計的企業，為了打造企業文化、培養團隊精神，決定利用業余時間開展員工活動，內容包括培訓、益智活動、旅游等，為期半年。活動開始之初，職工覺得很有趣，但在活動開展3個月之后，有職工和公司發生爭議，要求支付在周末時間參加公司組織活動的加班費。

　　爭議

　　公司：活動和工作內容無關，不屬加班

　　公司認為，培訓內容和員工主要工作無關，對員工沒有考核，對用人單位也不產生效益。而且活動沒有強制性，也不以完成工作為目的，不屬于生產勞動，所以不應當支付加班工資。

　　職工：占用員工休息日，應當支付

　　部分職工認為，活動是單位單方面安排的，占用了員工休息日，其目的也是為了實現單位利益。因此，占用職工休息時間達成單位要求的目的，屬于工作性質，應當算作加班，并支付加班費。

　　裁定

　　認定加班 單位應安排補休

　　市人社局監察總隊表示，本案中，占用員工休息時間是既定事實，執法難點在于其開展的活動是否屬于工作性質，綜合來看，應當認定為加班。

　　原因是，公司組織相關活動的內容，與公司的主營業務雖然沒有直接聯系，但它是為企業生產客觀需要服務的，應當認定為加班。因此，用人單位在休息日安排員工加班應當優先安排補休，不能安排補休的，應當支付加班工資。

 

值班是否等于加班？

　　張林（化名）于2004年至2008年2月在重慶一家混凝土公司從事研發工作，崗位是實驗室技術員。辭職后，張林向當地勞動保障監察大隊投訴公司未支付其在職期間的加班工資，共計50800元。

　　通過調查監察大隊了解到，張林所在實驗室實行的是實驗室4名員工周六、周日輪流值班制度，主要任務是接電話以及記錄一些機器轉速數據等，輪流值班人員由實驗室自行調整，單位未安排員工加班。

　　爭議

　　公司：工作任務不同，值班不等于加班

　　公司認為，值班主要是指用人單位臨時負責接聽、防火或為處理突發事件等工作，而非在夜間、公休日、法定休假日等工作時間輪流進行的工作，它不是為直接完成生產任務而安排的，故值班不等于加班。

　　職工：都是單位需要，不存在本質差別

　　張林認為，無論是值班還是加班，都是因為用人單位的工作需要，都是正常工作時間之外進行的工作，只是工作強度、內容不同而已，所以值班和加班不存在本質上的差別。

　　裁定

　　不算加班 值班無法律規定

　　市人社局監察總隊表示，本案中，張林在周末的工作強度較低、工作性質單一，且公司并未安排員工加班，由實驗室自行調整。因此，張林周末的工作應為值班，不是加班。

　　如果將值班和加班截然區分，客觀上會使用人單位以值班代替加班，不利于保護勞動者的合法權益（特別是休息權）。鑒于現行法律法規對值班未作明確規定，用人單位及勞動者應本著客觀公正的原則來界定值班與加班。

 

單位是否能扣績效？

　　鐘祥（化名）于2010年12月任職于一家公司，職務為人事經理，工資為4000元，另公司每月向他發放840元補貼。從2011年5月起，公司將鐘祥的工資調整為4800元，但連續5個月扣發鐘祥績效工資。

　　2011年11月，鐘祥離職，并向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付5個月非法扣除的工資及未發放的各項補貼。

　　爭議

　　公司：績效發多發少用人單位自定

　　公司認為，勞動合同里約定的工資已包含勞動者的基本工資和績效工資，且績效工資是一種靈活的工資制度，發多發少由用人單位根據自身效益和勞動者貢獻多少來確定。

　　職工：合同沒有明確績效考核標準

　　鐘祥認為，雖然勞動合同中約定了工資數額，但沒有寫明是基本工資 績效工資。即使在合同中約定了工資為基本工資績效工資組成，公司也沒有相關證據證明員工的工作哪些屬于績效考核部分，所以公司扣發績效工資沒有依據。

　　裁定

　　公司違規 支付工資和補貼

　　本案經過仲裁，最終裁定由公司向鐘祥支付扣發的工資及補貼。

　　市人社局監察總隊表示，用人單位在沒有明確約定的情況下，不得任意解釋工資的組成，否則會造成勞動者不能知曉自己付出勞動的報酬情況，損害勞動者的合法權益。因此，勞動合同如果沒明確績效工資的發放標準，用人單位不能扣罰績效工資。

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